Jurisprudence relative au calcul de la prime de vacances

Lors de notre lettre d'information de janvier, nous vous avions tenu informé de nos investigations en cours relatives à la conformité du calcul de la prime de vacances chez Modis.

Après quelques rebondissements, le sujet est maintenant clos et cet article est donc l'occasion de présenter les conclusions de notre enquête.

Les ruptures conventionnelles, victimes collatérales de la réforme des retraites

A partir de ce vendredi 1er septembre, les ruptures conventionnelles vont coûter plus cher aux entreprises, afin de les inciter à conserver plus longtemps leurs salariés seniors. Cependant, l'ensemble des ruptures conventionnelles sont impactées, ce qui montre que l'objectif du gouvernement est surement aussi intéressé, en récupérant ainsi une somme importante sur ce mode de rupture qui connait un succès sans faille depuis sa création en 2008.

Ainsi en 2022, se sont pas moins d'un demi million de Ruptures Conventionnelles qui ont été homologuées au niveau national.

On fait le point sur le détail de cette mesure fiscale, ainsi que sur la situation chez Modis.

Le capitaine et des matelots quittent le navire

Dans la quiétude de l'été nous parviennent des signaux d'alerte inquiétants concernant une politique sociale qui visiblement se durcit chez MODIS.

Les départs simultanés de notre Directeur Général (Laurent G.) et de la Directrice des Ressources Humaines (Nolwenn A.) sont déjà un signal très préoccupant, alors que notre société est encore en pleine phase de rapprochement avec AKKA. Comment comprendre qu'on se sépare ainsi de ceux qui depuis des mois pilotent ce rapprochement crucial pour l'avenir d'AKKODIS ?  

De plus, nous recevons ces dernières semaines des demandes d'assistance de salariés brutalement convoqués en entretien préalable (au licenciement). Et nous accompagnons d'autres collègues dans des négociations de ruptures conventionnelles plus ou moins forcées...

Pourquoi un changement de politique ?

La Cour de cassation valide le barème prud’hommes...

... et c'est un coup dur pour les droits des salariés !

Préalable : cet article est une reprise d'un communiqué Cfdt, complété de nos propres commentaires

Par deux arrêts rendus le 11 mai 2022, la Cour de cassation a validé le barème prud’hommes que la CFDT a toujours vivement combattu. 

Rappel du contexte 

À l’occasion des ordonnances travail de septembre 2017, un barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse a été introduit dans notre droit via une réécriture de l’article L. 1235-3 du Code du travail. 

Ce barème fixe des dommages-intérêts planchers et des dommages-intérêts plafonds qui varient en fonction du critère de l’ancienneté. 

Procès France Télécom : Un jugement exemplaire

Le procès avait été sans précédent.
Le verdict l’est tout autant.

En reconnaissant France Télécom et ses principaux dirigeants coupables de « harcèlement moral institutionnalisé dans une stratégie d’entreprise », le tribunal correctionnel de Paris créé un précédent historique.

 

Si aucun des sept accusés (dont Didier Lombard, PDG de France Télécom à l’époque des faits, soit de 2007-2010) ne dormira en prison au soir du jugement, vendredi 20 décembre, les peines prononcées sont fortes :

Canicule : quelle tenue peut-on mettre au travail?

Alors que la semaine commence sous un soleil radieux, et qu'elle devrait se finir sous un soleil de plomb, voici un sujet qui colle à l'actualité du moment.

La météo annonçant une période de canicule pour toute la semaine, chacun se demande comme adapter sa tenue vestimentaire pour supporter du mieux possible ces températures extrêmes. A ce titre, il est bon de savoir ce que permet la loi et les règles internes à Modis.

Le bermuda est-il autorisé chez Modis?

Ile de France: Soirées InfoDroit 2019

Connaitre ses droits pour être en mesure de les faire respecter, pour soi, ses proches ou ses collègues, c'est bien la moindre des choses.

Au cœur de la politique juridique de la CFDT Île-de-France, les rencontres INFODROIT ont pour objectif d’aborder, en deux heures, les points principaux d’un sujet important pour l’action syndicale, avec l’apport d’avocats spécialisés.

• droit social
• barémisation en cas de rupture abusive de contrat
• congés et absence
• procédures et sanctions disciplinaires
• réforme de la formation
• mise en place du CSE (Conseil Social et Économique)
• ...

Retrouvez ici toutes les thématiques qui seront proposées cette année.

Cout des licenciement abusif : vers un rencherissement pour l'employeur

Comprenne qui pourra.

Après avoir en 2017 plafonné les indemnités prud'homale que peuvent obtenir les salariés voyant reconnaitre leur licenciement sans cause réelle et sérieuse, le gouvernement vient de faire valider un décret qui peut sensiblement renchérir le cout des licenciements abusifs.

Il s'agit en détail du décret n° 2019-252 du 27 mars 2019 relatif aux "conditions de délivrance de la contrainte par Pôle emploi pour le remboursement des allocations de chômage par l'employeur à la suite d'un jugement prud'homal".

On vous explique tout dans l'article du jour.

Remise en cause de frais : une première manche perdue pour Modis

Nous saluons la victoire au Tribunal de Grande Instance de Nanterre du syndicat Solidaires Informatique, à l'encontre de la société Modis (une procédure que nous soutenions, sans en être à l'initiative).

La procédure

La procédure concernait un ancien salarié qui bénéficiait depuis des années d'une indemnité forfaitaire de déplacement, en plus du remboursement de son abonnement transport collectif.

La Direction avait décidé de suspendre le remboursement de son abonnement aux transports collectifs, considérant que celui-ci était couvert par l'indemnité de déplacement.

Les gauloiseries au bureau, c'est fini!

Avec un peu de retard, nous allons nous aussi apporter notre contribution à la journée de la femme (le 8 mars), sur l'angle des violences sexistes au travail.

En effet, les suites de l'affaire Weinstein ont montré à quel point le sexisme est ancré dans notre société, et qu'il reste encore beaucoup d'effort à faire pour l'en déloger.

Cet article sera donc un peu plus cru que d'habitude, et va illustrer par des faits et propos concrets deux décisions de justice récentes, qui devraient inciter les femmes à briser la loi du silence.

Des propos à connotation sexuelle entrainent un licenciement

Le point sur la nouvelle politique de frais

La nouvelle politique de frais est en place officiellement depuis septembre, et elle ne passe toujours pas.

Où en est-on aujourd'hui?

Comme nous l'avons déjà expliqué en long et en large, cette politique malgré certaines avancées, est particulièrement injuste pour bon nombre de salariés (habitant près des agences, partant en grands déplacements avec leur véhicule ou en mission éloignée), du fait de la très forte baisse de l'indemnité kilométrique, passée de 45c€ à un montant moyen de 10c€/km.

Cette politique de frais n'est d'ailleurs pas qu'injuste, elle est même non conforme à la Convention Collective, qui prévoit qu'un départ en mission ne peut être une charge pour le salarié. On en est loin vu le niveau fixé par la Direction.

Certains d’entre vous ont fait le calcul et peuvent y perdre chaque mois plusieurs centaines d'euro.

Cette situation est tellement inacceptable que nous trouvons même des managers qui, devant la difficulté de faire perdre de telles sommes à leurs consultants, 
détournent l'application de la note de la Direction pour maintenir un remboursement fixé suivant l'ancien tarif! Une situation ubuesque que l'on n'aurait pas imaginé il y a peu de temps...

Malheureusement, d'autres salariés n'ont pas cette chance et se voient appliqué les nouvelles règles dès l'échéance de leur ordre de mission.

Cela n'est pas acceptable, et nous défendons tous ceux qui sont ainsi lésés.

D'abord en tentant de trouver des solutions "en bonne intelligence", comme on en voit se mettre en œuvre ici ou là.

Ensuite par les échanges que nous maintenons avec la Direction, car nous ne désespérons pas de la voir se raviser.

En ultime recours, nous affutons les éléments juridiques permettant de vous accompagner pour faire valoir vos droits en engageant des procédures prud’homales.

Une solution que nous n'avons pas l'habitude de privilégier, mais que nous ne pouvons écarter aujourd'hui.

Vous souhaitez être accompagné, conseillé, défendu? 
Contactez-nous (si ce n'est déjà fait)! 

Faites aussi passer le message à vos collègues, parlez-en autour de vous pour ne pas rester isolé.

Distinguer une indemnité d'un salaire déguisé

Cet article a pour objet de rappeler la différence entre une indemnité et un salaire, les abus qui entourent parfois le versement des indemnités, ainsi qu'une jurisprudence qui intéressera tous ceux qui s'inquiètent d'une éventuelle suppression unilatérale de ce mode de rémunération.

Définitions

Le salaire de base correspond à une rémunération fixée contractuellement dans le contrat de travail, et sur laquelle divers prélèvements (cotisations) sont prélevées pour financer différentes organismes sociaux (retraite, maladie, chômage,...)

Les indemnités (ou frais) de déplacement correspondent à des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle. Ces frais peuvent être remboursés par l’employeur et sont exonérés de cotisations dans certaines limites et sous certaines conditions.

Abus

Il arrive que certains employeurs cèdent à la tentation de
substituer une partie d'un salaire par une indemnité dont la légitimité n'apparait pas toujours clairement.

Par exemple, si à l'embauche vous demandiez 32 k€, on vous en aura peut-être proposé 30k€, en vous promettant de vous verser la différence sous forme de frais de déplacement de 10€/jour.

Ou si votre manager n'a pas pu donner une suite favorable à votre demande d'augmentation, peut-être vous aura-t-il offert en consolation le bénéfice d'une indemnité de déplacement alors que vous ne répondiez pas aux critères requis.

Ou enfin, pour ne reprendre que des exemples portés à notre connaissance, untel a t'il obtenu une indemnité de déplacement en compensation d'un horaire de travail devant normalement donner droit au paiement d'heures supplémentaires.

Dans chacun de ces cas, l'indemnité de déplacement qui est allouée ne répond à aucune règle écrite en vigueur dans notre société, et son versement est donc totalement arbitraire.

Conséquences

L'objectif pour l'employeur est toujours le même : réduire votre "cout", en diminuant la part de votre salaire soumise à cotisations (en effet, les indemnités sont exonérées de charges).

Pour le salarié, la situation est plus compliquée car si certains se réjouissent un peu vite de toucher une rémunération non imposable, d'autres n'oublient pas que leurs futures allocations retraites ou chômage, ou le calcul de leur indemnité de licenciement, ne seront calculées que sur la base de leur salaire de base.

De son côté, l’État (via l'URSAFF) fait la chasse à ces pratiques délictueuses qui plombent ses rentrées fiscales et l'équilibre de nos régimes sociaux.

Dans tous les cas cités précédemment, un seul qualificatif convient pour qualifier des indemnités relatives à des frais fictifs : il s'agit en fait de salaire déguisé.

Jurisprudence

Un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 Décembre 2010 a conclu que lorsque le salarié peut démontrer que son indemnité est en réalité du salaire déguisé, l'employeur ne peut mettre fin unilatéralement à son versement. 

Il s'agit donc d'un élément de nature à rassurer ceux qui s'inquiètent d'une éventuelle décision de suppression de ce type de frais de la part de l'employeur.

Et vous?

Si vous vous êtes reconnus dans l'une des situations décrites, contactez vos représentants du personnel pour être conseillé et bénéficier d'une analyse précise de votre situation (en tout anonymat). Sachez en tout cas que vous êtes loin d'être seuls.

Deux formations en huit ans, c’est insuffisant...

... nous explique le fil d’actualité juridique de la Cfdt. qui cite la conclusion d'un arrêt de Cour de cassation rendu ce mois-ci et qui conclu que :

Ne respecte pas ses obligations en matière de formation professionnelle l'employeur qui n’a proposé à une salariée que deux formations au cours de ses huit années de présence dans l'entreprise.

Espérons que les DRH seront bien assis au moment de la découverte de cette jurisprudence, car sinon il risque d'y avoir quelques accidents... En effet, quand on connait la réalité sur la difficulté à accéder à la formation et le nombre important de salarié sans formation depuis des années, on se dit que l'impact de cette jurisprudence pourrait-être important.

D'autant plus que les juges appuient là où ça fait mal, en estimant que
les formations liées à la sécurité sont sans rapport avec l'adaptation du salarié à son poste de travail. Hors, ce sont souvent ces formations (obligatoires) qui absorbent la majeure partie de notre budget formation!

Pour tous les détails, nous vous invitons à consulter l'analyse complète sur le carnet juridique de la Cfdt, qui explique en quoi ces éléments permettent de juger le licenciement de la salarié concernée sans cause réelle et sérieuse.

Et vous, à quand remonte votre dernière formation?

Contrat à Durée Déterminée: ce qu'il faut savoir

La flexibilité est un maître mot dans les entreprises de services. La notre n'échappe pas à la règle et utilise abondamment les possibilités qui lui sont offertes pour disposer de personnel et répondre aux besoins de ses clients sans avoir à s'engager sur le long terme.

C'est ainsi que nous voyons depuis quelques années se développer dans notre entreprise l'emploi précaire pour certaines catégories de personnel, comme les ETAM notamment, et le recours aux CDD et autres CDIC avec des pratiques parfois plus que douteuses.

Les CDD principalement semblent faire l'objet d'irrégularités, c'est pourquoi il nous semble important de rappeler ici quelques règles de base qui encadrent ce type de contrat.

Quelques chiffres

Chez euro engineering, à la fin 2014, 20% des contrats sont "précaires" (CDIC et CDD). Cependant, les contrats précaires touchent davantage les ETAM (à 31%) que les Cadres (10%).


20 salariés en CDD ont bénéficié d’un passage en CDI en 2014 (15 en CDI, 5 en CDIC).

Motif de recours au CDD

L'entreprise peut recourir au CDD pour 2 motifs: 

• Le remplacement d'un salarié absent.
• Le surcroît d'activité.

Prolongation d'un CDD

Depuis la loi Macron votée cet été (le 17 juillet 2015) et sauf dans le cas d'un remplacement d'un salarié absent, un CDD peut être renouvelé 2 fois uniquement. Avant cette date, le renouvellement d'un CDD n'était possible qu'une seule fois.
Dans tous les cas, la durée totale d'un CDD (renouvellement compris) ne peut excéder 18 mois.

Délai de carence

Il n'est pas possible d'avoir recours immédiatement à un nouveau CDD sur le même poste ou avec le même salarié lorsqu'un CDD prend fin. En règle générale, un délai de carence d'une durée d'un tiers du CDD doit être respecté entre 2 contrats.

Manipulations possibles

Précisons également qu'il n'est pas autorisé de modifier les dates et les termes d'un contrat en cours de réalisation. Ainsi, votre responsable ne peut pas vous proposer de modifier la date de fin de votre contrat pour le remplacer par un nouveau contrat. Ça vous parait évident? Pourtant, cela se passe près de chez nous...

Proposition de CDIC après un CDD?

Il peut arriver que votre employeur vous propose de passer en contrat de type CDI Chantier pour poursuivre votre activité. Cela est-il bien légal?
La réponse de la cours de cassation est positive : un CDI conclu pour la durée d'un chantier peut tout à fait succéder à un CDD conclu pour faire face à un accroissement temporaire d'activité sur le même chantier.

Évidement, on peut imaginer la déception de celui qui après des mois de précarité espérait davantage de stabilité... N'hésitez pas à vous rapprocher de vos élus si vous recevez ce type de proposition.

Requalification d'un CDD en CDI

Les règles encadrant le CDD sont strictes, et les conséquences d'un écart sans appel : le CDD se transforme en CDI.
De nombreux motifs de requalification sont listés sur le site infoprudhommes.

Pour toutes vos questions sur votre contrat de travail, n'hésitez pas à demander conseil à vos représentants du personnel.

Jurisprudence : une absence d’augmentation doit être justifiée

A l'heure où les lettres d'augmentation des salariés rattachés à l'exploitation sont en cours de remise aux bénéficiaires, voici une jurisprudence qui intéressera ceux qui cette année ne seront pas augmentés.

En effet, ce 6 mai 2015, la Cours de Cassation a rendu un arrêt dont les implications pourraient-être lourdes de conséquences pour de nombreuses sociétés, en limitant l'attribution d'augmentations "à la tête du client".

La Cours donne gain de cause à un salarié qui s'estimait victime d'une discrimination salariale pour n'avoir pas bénéficié d'une augmentation individuelle. L'employeur n'ayant pas pu expliquer sur quels éléments objectifs précis il avait fondé sa décision de non augmentation, il a été condamné.



Pour plus de détails sur le déroulement de la procédure, nous vous invitons à consulter :

• l'article posté sur le fil d'actualité juridique de la Cfdt
• l'analyse d'un avocat sur les conséquences de cette jurisprudence sur LeMonde.fr

Ce que nous en retenons, c'est que l'employeur doit à chaque salarié une motivation factuelle d'une absence d'augmentation.

Chez euro engineering, les décisions d'attribution des augmentations sont prises au mois de juin pour le personnel d'exploitation (quelques mois avant pour celui de la structure), lors des "Comités Carrières" pour une application visible sur la paye du même mois (donc sur le bulletin de paye reçu début juillet).

Chaque année chez euro engineering, ce sont entre 40 et 50% des salariés qui ne sont pas augmentés. 

En 2014, alors que les résultats étaient exceptionnels, les augmentations avaient été limitées à un nombre encore plus réduit de salariés, ce qui avait entre autre expliqué notre colère et l'appel au débrayage de début d'année. Nous récusons cette politique qui décourage un grand nombre d'entre nous. Pour la première fois cette année, nous avons obtenu dans les NAO que d'une part les salaires les plus bas (<2001€) perçoivent tous une augmentation, et d'autres part que celles-ci touchent à minima 60 % du personnel ayant 1 an d'ancienneté, soit le plus grand nombre de salariés augmentés depuis 4 ans.

Cependant, les salariés non augmentés seront encore nombreux cette année.

Si vous n'êtes pas augmenté, vous devez en demander la raison à votre supérieur hiérarchique. 

Cela devrait d'ailleurs aller de soi et l'explication devrait vous être donnée sans qu'il ne soit nécessaire de la demander, car sinon on imagine mal comment vous seriez en mesure d'améliorer votre travail pour mieux répondre aux attendus.

N'hésitez pas à nous communiquer les motifs invoqués et à en parler à vos collègues et à vos Délégués du Personnel pour juger de la cohérence des réponses apportées.

Des nouvelles de vos Délégués du Personnel

Les élections de début d'année ayant considérablement renforcé les équipes de Délégués du Personnel en place, nous vous proposons dans cet article de découvrir quelles ont été leurs principales actions depuis le début d'année via un focus sur l'agence de Pau, des points sur l'accompagnement des salariés menacés de sanction et sur nos interventions relatives au travail précaire.

Focus sur l'agence de Pau/Bordeaux

L'agence de Pau/Bordeaux s'est vue pour la première fois depuis plus de 10 ans dotée de 2 délégué(e)s du personnel, et vu le nombre de leurs questions on peut estimer qu'il y avait un vrai besoin de représentants sur cette agence. Nous reprenons seulement ici quelques points qui nous semblent les plus significatifs, les salariés concernés recevant déjà des comptes-rendus exhaustifs de la part de ces DP (qui sont également archivés sur le site du CE).

Précision des primes de mission à l'étranger en vigueur à l'agence de Pau
Le départ de salarié en mission à l'étranger n'étant pas prévu dans nos accords, la Direction a défini les règles applicables aux salariés de l'agence de Pau (CR de Mars 2015).

Problématique de frais de repas 
La cantine d'un site Total applique un droit d'entrée dissuasif (6€) qui expose les collaborateurs en mission à une forte hausse de leurs frais de restaurant. De plus, l'absence de lieu de repas alternatif (coin cuisine ou restauration concurrente) ne laisse guère de choix aux salariés. Les DP ont mis en évidence ce problème devant la Direction en présentant les solutions retenues par les sociétés concurrentes. Pour l'instant, la Direction n'apporte pas de solution à ce problème.

Une problématique similaire se pose sur le site Socata à Tarbes, qui facture depuis peu des frais d'accès à un espace de restauration. Une solution a pour ce dernier cas été trouvé, la Direction acceptant de participer à une partie des frais facturés.

Accompagnement des salariés convoqués en entretien préalable

Ce n'est évidement pas la partie la plus réjouissante de l'action de nos élus, mais quand un salarié  convoqué en entretien préalable nous sollicite, nous lui apportons tous les conseils pour se préparer du mieux possible, l'accompagnons le jour de l'entretien et suivons les suites qui y sont données.

Cela s'est produit à plusieurs reprises depuis le début d'année, pour différents motifs sur lesquels il est utile de revenir :

• le premier concerné s'est vu reprocher une insuffisance professionnelle suite à une mission avortée chez un client. Nous avons pour le défendre mis en évidence une discordance évidente entre son profil et la mission qui lui a été proposée, ainsi qu'une absence de formation suffisante et d'expérience pour lui permettre de réussir la mission. Après divers rebondissements, le licenciement qui s'annonçait inévitable s'est finalement transformé en un avertissement, auquel comme il se doit le salarié répondra.
• le second cas portait sur les conséquences du refus d'une mission éloignée pour un salarié ayant de fortes contraintes familiales. Le salarié assisté de l'un de nos membres a pu démontrer qu'il n'était pas en capacité d'organiser la garde de ses enfants dans le délai imparti, et que de plus la Direction refusait de prendre en charge les frais engendrés, ce qui l'avait donc conduit à refuser l'offre. On ne saura cependant pas si l'argument aura porté car entre-temps une nouvelle mission lui a été proposée à proximité.
  
  On rappelle que si la signature d'une clause de mobilité engage effectivement le salarié, l'employeur n'en a pas moins quelques obligations, en particulier celle de s'assurer que "la mise en œuvre de la clause de mobilité ne porte pas une atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale (...)" (Cass. soc. 14 octobre 2008, n°07-40.523).
• enfin, nos élus accompagnent plusieurs salariés Toulousains qui risquent d'être licenciés suite à leur refus de mission éloignée ou ne correspondant pas à leurs compétences.

Nous avons aussi eu des nouvelles d'un salarié licencié l'an passé pour insuffisance professionnelle et que nous avions assisté. Celui-ci avait contesté son licenciement et entamé une procédure aux prud'hommes. Il y a finalement mis fin après avoir signé une transaction (financière) avec euro engineering.

Quels que soient les faits qui vous seraient reprochés, vous pouvez demander à être assisté à chacun de vos entretiens avec l'employeur. Vous ne serez pas jugé et nous vous conseillerons du mieux possible, en vous faisant bénéficier de notre expérience.

 

Intervention sur le travail précaire

On en fait le constat, les contrats CDD, CDIC voir intérimaires sont couramment utilisés dans notre société (à hauteur d'environ 20%).

Nos élus ont entamé et poursuivront un travail de terrain systématique pour s'assurer de la bonne utilisation de ces contrats de travail et solliciteront l'employeur pour obtenir un passage vers un CDI aussi souvent que possible.

En effet, si nous comprenons qu'une certaine souplesse soit nécessaire pour absorber les variations d'activité inhérentes à notre métier, nous ne pouvons accepter que des salariés restent durant des années sur des contrats précaires.

N'oubliez pas que vous pouvez solliciter vos Délégués du Personnel pour toutes vos questions ou problématiques  quotidiennes liées à votre travail.  

N'hésitez pas à les solliciter.

Leurs coordonnées sont disponibles sur le site du CE (rubrique "DP")

Euro-engineering condamnée pour entrave au CE.

JUSTICE:

Cela avait été une des premières décisions de la nouvelle équipe du CE issue des élections de 2011 : faire valoir les droits du Comité d’Entreprise auprès du tribunal pour non consultation du CE  par la direction lors du déménagement des agences parisiennes à la Défense.

Rappel des faits :

Fin 2011, le Comité d’Entreprise est informé par la Direction que les agences de Boulogne et de Lisses, ainsi qu’une partie du personnel de structure basée à Malesherbes, seront regroupés dans une seule et même agence, probablement située à la Défense.

Dans le même temps, comme le prévoit la loi, le CHSCT est régulièrement informé et consulté sur ce projet.

Pour les membres du CE, les conséquences de ce déménagement sur la vie des salariés concernés sont telles qu’elles justifient une consultation du CE. Ils interpellent la Direction à maintes reprises pour être consultés sur ce projet et demandent l’ouverture de discussions avec les responsables de l’entreprise pour tenter d’apporter des solutions aux problèmes générés par ce déménagement pour les salariés parisiens.

La Direction semble très pressée de faire aboutir ce projet et, probablement pour ne pas "perdre de temps", refuse d’en discuter avec les élus du CE.

Les membres du CE décident alors, avec l’aide de leur avocat, d’engager une action en référé auprès du Tribunal de Grande Instance de Nanterre pour tenter de suspendre la mise en œuvre de ce déménagement en attendant la consultation qu’ils réclament.

Le jugement en référé :

Dans le jugement qu'il prononce le 27 avril 2012, le tribunal donne raison au CE mais sa décision arrive trop tard car le déménagement est déjà effectif  depuis le 1^er avril.

L’action en correctionnelle *:

Une action en correctionnelle pour entrave au fonctionnement du Comité d’Entreprise est alors engagée par le CE à l’encontre des responsables d’euro-engineering.

Le 17 octobre 2013, la 17ème Chambre Correctionnelle du Tribunal de Nanterre condamne l’entreprise et son principal dirigeant pour entrave au fonctionnement du CE, confirmant ainsi le 1^er jugement en référé.

La Direction de l'entreprise conteste la décision du tribunal et fait appel de sa décision.

Épilogue:

Un 3^ème jugement en appel* est donc rendu le 11 juin 2014. Il confirme à nouveau les 2 précédents jugements et donne définitivement raison au CE.

Après avoir envisagé un pourvoi en cassation, et donc un 4ème jugement, la Direction y renonce, mettant ainsi un point final à cette procédure.

  

Après plus de 2 ans et demi de procédures et 3 jugements, le Comité d’Entreprise euro-engineering est définitivement conforté par les juges dans sa demande légitime de consultation sur un projet qui devait avoir de fortes répercussions sur la vie des salariés concernés par ce déménagement, notamment en termes de conditions de travail, de distance et de temps ainsi que de conditions de déplacement pour les salariés des agences les plus éloignées.

La société euro-engineering est condamnée à 15 000€ d’amende et son principal dirigeant, qui est également le N°1 du groupe ADECCO France, est de ce fait condamné comme personne physique pour entrave au fonctionnement du CE avec inscription au casier judiciaire.

Pour le CE, même si tous les responsables de l’entreprise impliqués dans cette affaire n’ont pas eu à répondre de leurs actes devant le tribunal, cette décision de justice est un cinglant désaveu des méthodes utilisées par certains dirigeants pour limiter l’action des élus dans l’entreprise.

Mais surtout, ce jugement démontre la légitimité des demandes des membres du CE lors de la mise en œuvre de ce projet de déménagement et le bien-fondé de leur action pour défendre les salariés.

Cette affaire aura également mis en évidence le non respect par la direction de certaines de ses obligations légales vis-à-vis du Comité d’Entreprise et aura permis de rappeler le rôle du CE dans le fonctionnement de l’entreprise.

Aujourd’hui, force est de constater que s’il subsiste encore quelques difficultés pour faire respecter la législation à tous les niveaux de l’entreprise, cette procédure aura cependant eu pour effet d’améliorer sensiblement la prise en compte du rôle et des demandes des élus par la direction. 

Depuis le début de cette affaire, on aura pu constater également une nette amélioration  de l’information remise aux membres du CE dans certains de leurs domaines de compétences comme l’emploi, la formation ou la situation économique par exemple.

Pour la Cfdt, cet exemple parmi d'autres initiatives mises en oeuvre ces derniers mois, illustre parfaitement l'importance de l'action concertée entre les différentes organisations syndicales de l'entreprise et du rôle des élus pour obtenir  le respect de la législation et faire appliquer les droits des salariés. 

Cfdt euro-engineering

Août 2014

(*) Les jugements sont disponibles sur demande via notre formulaire de contact.