Semaine de l'épargne salariale

A l’initiative notamment de la Direction générale du Travail, la semaine de l’épargne salariale, du 27 au 31 mars, regroupe l’ensemble des acteurs de la place. Sa vocation est d’offrir aux salariés et aux entreprises une information objective, pédagogique et pratique, afin de se poser les bonnes questions.

C'est l'occasion pour nous de rappeler quels sont les différents dispositifs en place chez euro engineering, leurs avantages et inconvénients.

 

État des lieux national

8,7 millions

C’est le nombre de salariés concernés par l’épargne salariale en France.

Depuis 1995, ce dispositif monte en puissance pour atteindre en 2016 un encours de 122 milliards d’euros.

D'après l'AGS, "l’épargne salariale est une épargne utile aux salariés et à l’économie. En effet, elle permet aux salariés de financer leurs projets personnels et préparer leur retraite. Elle permet aussi de financer l’économie en apportant des capitaux aux entreprises."

Principe de fonctionnement

L'entreprise verse à ses salariés des sommes sous forme d'intéressement, de participation ou d'abondement. Ces sommes peuvent-être placées sur des plans d'épargne salariale, comme les plans d’épargne d’entreprise (PEE) et d’épargne pour la retraite collectif (PERCO).

Les salariés peuvent aussi alimenter directement ces plans d'épargne, par exemple via des versements mensuels.

Et chez euro engineering?

La Participation

La participation est un dispositif prévoyant la redistribution au profit des salariés d’une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à réaliser dans leur entreprise. Elle est obligatoire lorsque l’entreprise emploie 50 salariés ou plus. 

Un accord de participation est en vigueur chez euro engineering depuis 2010. Cependant, du fait de lourds déficits accumulés et de l'impact défavorable des crédits d’impôts (CIR et CICE) sur la formule de calcul, la société n'a depuis jamais dégagé de résultats suffisant pour déclencher le versement de participation.

L'intéressement

L’intéressement (dispositif facultatif), permet à toute entreprise qui le souhaite de faire participer ses salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise. 

Un accord a été signé début 2016, après des années d'efforts pour convaincre la Direction de son intérêt. Cependant, l'année 2016 ayant été l'une des pires depuis des années, l'accord ne produira pas d'effet cette année.

L'abondement

L'abondement permet à l'entreprise de bonifier ses versements, ou ceux du salarié. 

Chez euro engineering, l'abondement se limite à une bonification de 10% des jours de Compte Épargne Temps qu'un salarié transfert vers le PERCO. Un montant que nous avions jugé très insuffisant pour être réellement incitatif.

Les plans d’épargne d’entreprise (PEE) et d’épargne pour la retraite collectif (PERCO)

Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières, y compris des actions de l’entreprise. Bloquées pendant 5 ans minimum, les sommes détenues dans le cadre du PEE proviennent des versements volontaires issus de l’intéressement et de la participation des salariés et de l’abondement de l’entreprise.

Le PERCO permet aux participants de se constituer une épargne pour la retraite.


Ces plans d'épargne peuvent-être investis sur des fonds présentant divers profils de risques et de rentabilité, ainsi que sur des fonds solidaires ou responsables.

De nombreux cas de déblocages existent permettant de récupérer son épargne lors d’événements particuliers.

 

Chez euro engineering :

• un PEE est en place depuis 2010 
• un PERCO est en place depuis 2016

Pour plus de détails, vous pouvez consulter : http://epargnesalariale-france.fr/pour-les-salaries

Et n'hésitez pas à vous rapprocher de vos représentants du personnel pour toute question.

Elections partielles sur Lyon / Marseille

Des élections pourquoi ?

Les salariés des agences de Lyon et Marseille étaient jusqu'à aujourd’hui les derniers à être privés de représentants du personnel. Devant cette situation anormale et après en avoir discuté avec certain(e)s d'entre vous, nous avons demandé l’organisation d'élections partielles, dont le premier tour a eu lieu en février.

Résultats du 1er tour et ouverture du 2nd tour

A Marseille

Le premier tour a permis d'élire directement Lucie et Damien, le quorum étant atteint à une voix près.

Leur première réunion avec la Direction se tiendra d'ailleurs mercredi prochain. Avis aux salariés concernés: faites leur parvenir vos éventuelles questions, d'ici lundi au plus tard, pour qu'elles puissent être transmises à la Direction.

Pour rappel les coordonnées de l'ensemble des Délégués du Personnel sont disponibles sur le site du CE.

A Lyon

Un second tour est nécessaire sur Lyon (faute d'atteinte du quorum au premier tour). Il démarre aujourd'hui même, et nous vous invitons à voter sans attendre pour Olivier et Didier, les 2 candidats que nous présentons pour vous accompagner et vous défendre au quotidien.

Pour voter, rendez-vous sur le site de vote en ligne à l'adresse:  
https://euro-engineering.votes.voxaly.com

Pour l'anecdote, se sera la première fois que l'agence de Lyon (la plus récente des agences euro engineering) sera dotée de représentants du personnel. On mesure le chemin parcouru quand l'ancien directeur de cette agence (aujourd'hui parti) avait indiqué il y a quelques années qu'il estimait que des Représentants du Personnel n'étaient pas utiles sur son agence et ne pourrait que nuire au bon climat qui d'après lui y régnait...

Partir, revenir : première Mobilité Volontaire chez euro engineering

Un article où l'on explique comment il est possible de quitter un CDI pour un CDD, sans pour autant craindre pour son avenir.

Nos plus anciens lecteurs se rappellent peut-être de cette mesure originale créée dans l'Accord National Interprofessionel de 2013 avec le soutien de la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC : le droit à une Mobilité Volontaire Sécurisée.

Nous avions à l'époque présenté en détail cette mesure sur notre blog, et avions aussi mis en avant l'intérêt qu'elle pourrait avoir dans notre secteur, par exemple dans les situations d’inter-contrat ou encore pour sécuriser la centaine de démissions qui ont lieu chaque année dans notre société.

Mais force est de constater qu'elle était jusqu'à présent boudée des salariés et des employeurs, et il aura fallu attendre plus de 3 ans pour avoir l'occasion de voir la première mise en œuvre chez euro engineering.

Le contexte

Un salarié en inter-contrat tombe sur une offre d'emploi dans le bureau d’étude d'un industriel important de l'agglomération. Intérêt du travail, proximité géographique, rémunération, l'offre à tout pour plaire sauf... qu'il s'agit d'un CDD de quelques mois.


Quel salarié ayant des responsabilités familiales et des années d'ancienneté quitterait aujourd'hui un CDI pour se risquer à un CDD???

Heureusement ce salarié connaissait ses droits et a pensé à demander à mettre en place le dispositif de Mobilité Volontaire, qui sécurise cette sortie de l'entreprise en lui permettant de revenir, s'il le souhaite, chez euro engineering à l'issue du CDD chez son nouvel employeur.

Comment convaincre l'employeur?

Ce dispositif nécessite l'accord des 2 parties. Il reste donc à convaincre l'employeur que c'est aussi son intérêt.

Nous l'avons donc aidé à convaincre la Direction d'accepter de le laisser partir. En précisant que c'était en premier lieu l'occasion de mettre fin immédiatement à une situation d'intercontrat.

Nous avons aussi expliqué qu'en cas de retour à l'issue de la période de mobilité, euro eng retrouve un salarié qui pendant plusieurs mois :

• ne lui a rien couté, 
• a développé ses compétences, 
• a noué des relations qui pourraient permettre d'ouvrir l'accès à un nouveau client.

Nous passerons sur la succession d’événements qui a laissé plané le suspens sur l'issue de la demande pendant de longues semaines, et pour une fois nous salons la patience de la Direction pour conserver cette option ouverte au salarié concerné, qui a maintenant démarré ce nouveau challenge depuis quelques semaines.

Congés 2017 : réponses aux questions et lettre à la Direction

Pour remonter à la Direction le mécontentement dont vous avez très majoritairement témoigné suite à notre enquête, nous lui avons adressé (avec la participation de Solidaires Informatique), le courrier que vous trouverez ci-dessous.

Courrier congés 2017

Nous vous tiendrons évidement au courant d'un éventuel retour de la part de la Direction.

La suite de cet article est consacrée à nos réponses aux principales questions posées dans vos commentaires : pourquoi cette mesure, n'y avait-il pas d'autres solutions, la 5ème semaine, le fractionnement des congés, ...

 

Quelle est la motivation (ou l'intérêt, le bénéfice) de la Direction à adopter ces mesures?

La question est simple mais excellente: en effet, la Direction n'apporte dans son courrier aucune explication particulière pour justifier la mise en place de sa politique. Deux motivations ont cependant été avancées en Comité d'Entreprise:

1. éviter que les salariés n'accumulent des stocks importants de congés (par exemple, 4 semaines non prise à fin décembre, cas rare mais réel)
2. faire mieux correspondre les prises de congés avec les baisses de charge de nos clients

Cependant, ces motivations sont clairement insuffisantes. Le premier cas pouvait-être aisément réglé en calant les périodes de prises de congés sur celles de la Convention Collective (soit du 1er mai au 31 octobre), ce qui aurait grandement limité l'impact de la mesure.

Pour le second motif, aucun élément ne nous a été transmis permettant de juger d'un réel problème d'adéquation des congés avec les périodes d'activité, ni d'estimer le gain potentiel.

Ne pourrait-on pas envisager un suivi des quelques cas éventuellement problématiques plutôt que de légiférer pour l'ensemble du personnel ? 

Sur ce point, il faut reconnaitre que cela n'était jusqu'à présent pas possible: la Direction ne pouvait  pas obliger un salarié dont le client fermait (par exemple à Noël) à poser des congés sur cette période, les salariés pouvaient donc alors effectuer quelques jours d'intercontrat dans des agences souvent quasi désertes.

Des cas cependant rares à notre connaissance, mais qui ont du fortement irriter la Direction.

N'est-il pas plus judicieux d'avoir un roulement de personnel disponible plutôt que tout le monde en vacances en même temps lorsque l'on vend de la prestation ?

L'organisation de congés par roulement n'est possible que dans un nombre limité de situation, où les uns peuvent remplacer les autres pour assurer une présence permanente. La politique congé n'empêche d'ailleurs pas ce type d'organisation, le manager restant responsable de la compatibilité de l'organisation des congés de ses équipes avec les contraintes professionnelles du client.

Pourquoi imposer des contraintes alors que mon client ne m'en impose pas?

Une excellente question à laquelle la Direction n'a donnée que des réponses imparfaites comme expliqué ci-dessus.
Nous défendrons les salariés qui souhaitent poser des congés en dehors des périodes visées par la Direction en nous appuyant sur la possibilité laissée ouverte de conciliation des intérêts personnels et professionnels.

Contactez vos Délégués du Personnel si vous êtes dans cette situation.

Le fait d'imposer la 5ème semaine aux vacances de Noël oblige t'il à prendre préalablement la 4ème semaine?

Et bien non.  En effet, le libellé "5ème semaine" n'a pas de sens particulier du point de vue juridique.

La loi prévoit simplement que sur les 30 jours ouvrables du congé légal, 6 ne donnent pas droit à jours supplémentaires "de fractionnement" lorsqu'ils sont pris en dehors de la période de congés.

Autrement dit, une semaine est par principe prises en dehors de la période d'été sans que ce décalage ouvre droit à congé supplémentaire.

Il peut arriver qu'il ne s'agisse pas de la 5ème semaine effective du salarié. Il est cependant convenu de l'appeler "5ème semaine" car son régime spécifique remonte à 1982, quand la durée du congé annuel est passé de 4 à 5 semaines.

Est-ce la fin du Compte Épargne Temps (CET)?

Certains salariés se sont inquiétés du fait qu'il ne soit plus possible d'alimenter le Compte Épargne Temps avec des congés payés, car il pensent que celui-ci ne peut recevoir que la 5ème semaine de congés, qui sera maintenant imposée par l'employeur.

Cette inquiétude n'a pas lieu d'être, car la formulation retenue dans l'accord d'entreprise ne fait pas référence à la 5ème semaine :

Les salariés (...) peuvent décider de porter en compte épargne temps (...) tout ou partie des congés payés annuels excédant la durée de 20 jours ouvrés.

Rappelons que le CET peut également être alimenté par: les RTT, la prime de vacances, les repos compensateurs, les congés d'ancienneté, ...

Que se passera t-il si mon client refuse que je prenne mes congés sur la période préconisée par la Direction?

En premier lieu, il est important de rappeler que votre client ne peut pas "refuser" vos congés, qui restent à la main de votre manager. Sinon c'est du délit de marchandage pur et simple.
Les choses sont donc généralement plus subtiles, et votre client pourra faire état à votre manager de nécessités de service requérant votre présence. Si cela conduit votre manager à vous refuser des congés sur la période estivale, vous pourrez alors prétendre à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

En quoi consiste le fractionnement des congés?
Quelles sont les conditions pour obtenir les 2 jours de congés supplémentaires de fractionnement ?

Lorsque le salarié prend une partie de son congé principal en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre), il a droit à des jours de congés supplémentaires. Ce sont les jours supplémentaires pour fractionnement.

Selon le nombre de congés payés restant à prendre après le 31 octobre, le salarié peut bénéficier de (Code du travail, art.  L3141-23):

• Deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période légale est au moins égal à six 
• Un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours

La prise de congés en dehors de la période légale peut être faite à la demande de l'employeur ou à l'initiative du salarié.

Il est possible de déroger aux règles de fractionnement du congé principal par convention collective, accord collectif ou si le salarié y renonce (Code du travail, art. L. 3141-19). C'est ce qui explique l'importance portée par la Direction dans la nouvelle politique de congés sur le fait que les salariés devront explicitement y renoncer à l'avenir. 

Cependant, pour les années passées, le droit au jours de congés par fractionnement devrait pouvoir faire l'objet d'une régularisation pour les salariés qui pouvaient en bénéficier, et nous en ferons la demande à la Direction lors de la prochaine réunion du Comité d'Entreprise. 

Congés 2017 : bilan et derniers retours

Nous remercions les derniers participants à notre questionnaire/sondage publié la semaine dernière, et vous communiquons dans cet article un bilan de vos différents retours, les actions à venir de notre part, et vos derniers commentaires qui nous sont parvenus depuis.

Bilan des réponses

91 salariés ont répondu à notre enquête lancée la semaine dernière, en provenance de la plupart des agences euro engineering. D’ailleurs, si vous ne l'avez pas encore fait, il n'est pas trop tard, nous ne clôturerons l'enquête qu'en milieu de semaine. C'est par ici.

Voici une synthèse de vos retours :

Pour la suite

• nous répondrons au plus vite aux différentes questions posées dans vos commentaires,
• nous formaliserons un courrier à l'intention de la Direction pour :
• lui remonter le mécontentement qui s'exprime très majoritairement.
• lui rappeler qu'elle dispose de l'outil permettant d’atténuer ce ressentiment en confirmant aux managers qu'ils peuvent user et abuser des possibilités de "dérogations", qui devront être larges.

•  vous accompagner sur chaque agence si justement vous rencontrez des difficultés pour la pose de vos congés aux dates qui vous conviennent.

Et maintenant, place à vos commentaires, par ordre chronologique :

Seuls les derniers commentaires sont listés ci-dessous, les précédents sont disponibles ici.

Quel est l'intérêt de la direction dans cette décision ? Dans un groupe composé de collaborateurs EE ayant une vie de famille et moi étant célibataire sans enfant, je pose mes congés généralement en dehors des périodes scolaires, pour des raisons personnelles, ce qui arrange bien le client chez qui je travaille pour des raisons évidentes. Encore une nouvelle trouvaille de la direction pour mécontenter ses salariés, c'est dommage ... Nous sommes une société de service qui doit contenter ses clients (en plus de ses collaborateurs) et une note comme celle-ci ne va pas dans ce sens. L'imposition des 4 semaines de vacances ne me convient pas du tout, il ne restera que 5 jours à poser à ma guise ! ... Et même si la direction à le droit de le faire, c'est malsain et pas vendeur.

Les périodes me conviennent mais c'est la manière de poser les CP qui me dérange. Pour ma part, j'utilise en générale mais RTT restant de l'année pour la semaine de noël. Cela me permet d'avoir 1 ou 2 semaine de CP à utiliser entre janvier et Juin, période où l'on n'a pas encore accumulé assez de RTT.

Pas de possibilités de prendre ses congés en dehors des périodes de vacances (moins chères) alors que je suis sans enfant ! C'est également un atout pour le client d'avoir une personnes présente pour assurer une continuité d'activité alors que nombreux sont en congés.à ces périodes C'est également la mort du CET (la 5e semaine est imposée en fin d'année mais pas la 4e ????); Or le CET s’applique à la 5e semaine !!!! Renoncement obligatoire aux jours supplémentaires en cas de fractionnement en dehors de ces périodes imposées ! Par ailleurs je ne comprends pas que la Direction se réserve le 4e et 5e jour de RTT employeur alors qu'ils ne savent manifestement pas où les placer cette année (pas assez de ponts !); C'est simplement pour ne pas les passer en RTT "employé". C'est puéril, cela n'a aucun sens ! et va compliqué la gestion de ces 2 RTT "employeur".

Plus aucune flexibilité dans les congés, difficile alors de concilier vie privée/vie professionnelle. Ayant un enfant, je ne serai que moyennement pénalisé mais je pense à ceux sans enfants qui n'ont pas à subir cela! En plus je trouve cela peu compatible avec les besoins des clients qui ont également pas à subir cela! Cela fait 5 ans que je suis chez EE, jamais entendu parler de congés de fractionnement... Pourriez vous préciser dans un prochain article de quoi il s'agit? Merci!

En plus de devoir s'adapter aux plans de charges du Client (et par exemple prendre les congés en décalé des salariés du Client), nous nous voyons maintenant imposer des congés et des RTT par la Direction Euro Engineering. Ce dispositif ne me paraît pas adapté à nos types de métier ! On nous demande suffisamment de flexibilité comme ça !

Pour ma part, je trouve que 3 semaines durant une même période c'est trop. J'aurais préféré que ce soit maximum 2 semaines imposés. L'imposition d'une semaine à Noel me satisfait. Elle sécurise le faite d'avoir 1 semaines minimum à cette période pour retrouver ma famille.

Étant consultante, j'avais déjà les congés "imposés" en fonction du client. Le seul problème est la restriction de la liberté de choisir ses dates de congés.

Le client chez qui je suis en mission actuellement n'est pas en adéquation avec cette politique des congés. A souligner que nos congés en tant que prestataire sont souvent en fonction du client ET selon les besoins du client. L'application de cette politique va contribuer à des pertes de marché pour Euro Engineering. Pour mon cas, c'est simple, je démissionne si ceci est appliqué.

L'imposition de ces périodes de congé ne me pose pas de probléme particulier pour cette année 2017; cependant , je ne peux pas affirmer avec certitude que cela ne me posera pas de probléme les prochaines années. Le temps passe, les situations personnelles et professionnelles évoluent, je serai trés étonné si cela ne me géne pas à l'avenir.

Que ce soit dans le cadre ma mission actuelle chez le client ou de mes précédents emplois j'ai toujours veillé à ce que la pose de mes congés n'interfère pas de manière importante avec mon travail et celui de mes collègues. Et pour ce que j'en sache il en est de même pour la grande majorité des gens avec qui j'ai l'occasion de travailler. Pour moi le travail d'ingénierie est associé à une certaine souplesse/liberté dans la gestion du temps de travail (en faveur et en défaveur du salarié lorsqu'il faut donner un "coup de collier"). Et cette souplesse/liberté se retrouvait dans la gestion des congés jusqu'ici. C'était pour moi un "avantage" et un élément de motivation. Je ne suis donc pas du tout d'accord avec cette nouvelle politique de congés qui, comme pour de plus en plus de choses, tend à nous fixer des règles au lieu de responsabiliser les salariés.

La flexibilité dans l'organisation du travail est le maître mot jusqu'à ce jour. Réduire la période de référence du congé principal de prés de 3 mois, c'est réduire cette flexibilité !

Si je suis amené à poser des congés en dehors de la période, ce sera pour la réalisation d'un voyage lointain sur une période entre 2 et 3 semaine. Celle-ci sera anticipé et vu en amont en suffisamment tôt, pour identifier les points bloquant, si il y en a et mettre en oeuvre un backup. Et pour la semaine de Noël, je solde généralement mes rtt.

La nouvelle drh veut marquer son empreinte. Mais on ne gère pas les Hommes comme on gère un fichier Excel.

1/ Quel est le bénéfice de restreindre la période estivale de pose de congés par rapport à la loi ? Perdre de la souplesse vis à vis des impératifs clients ? Augmenter le mécontentement ? Préparer une fermeture annuelle d'été? 2/ Des congés hors période juillet/aout c'est aussi un avantage non négligeable. Niveau prix bien sur et en fonction des destinations il y a des dates plus intéressantes (climats, activités etc). 3/ J'ai deja assuré des missions de remplacement l'été, missions que EE n'aurait pas eu et facturé si je n'avais pas décalé mes congés. 4/ Ne pourrait on pas envisager un suivi des quelques cas éventuellement problématiques plutôt que de légiférer pour l'ensemble du personnel ? 5/ Attention, pouvoir prendre des vacances en fin de mission tranquillement peux aussi limiter certains intercontrats. 6/ N'est-il pas plus judicieux justement d'avoir un roulement de personnel disponible plutôt que tout le monde en vacances en même temps lorsque l'on vend de la prestation ?

Quelle est la raison d'une telle politique de congés? Que de travail en perspective pour les salariés et les managers pour effectuer les dérogations !!!!! Je veux conserver le choix de la période de prise de congés. Quelles sont les conditions pour obtenir les 2 jours de congés supplémentaires de fractionnement ?

Les poses de congés s'inscrivent en fonction des besoins clients.Je pense qu'il faut une politique RH basée sur le besoin client, puis ensuite décliné via chaque collaborateur. Pourquoi imposer une politique des congés particulières, quand le client n'en impose pas ?

Les contraintes personnelles sont, comme leurs noms l'indiquent des contraintes subies. Pour exemple flagrant : les nounous ou crèches qui nous imposent des jours de fermeture durant TOUTES les vacances scolaires. Si nous n'avons pas la possibilité de dispatcher nos congés sur chacune des vacances, cela complique tout. Et d'autant plus, sans RTT !

Congés 2017 : vos 1er retours

Vous êtes déjà plus d'une cinquantaine à avoir répondu à notre appel en ligne publié hier.
Voici "brut de fonderie" les commentaires que certain d'entre vous ont laissé et qui généralement témoignent d'un fort mécontentement (pour 85% d'entre vous en tout cas).

Mais au préalable:

• Si vous n'avez pas encore répondu, faite le dès maintenant. 
• Si vous avez déjà répondu, invitez 1 ou 2 (ou plus) de vos collègues à en faire de même

En effet, nous espérons atteindre un niveau de participation plus significatif sur un sujet qui nous touche tous.

Lien vers la pétition: https://goo.gl/forms/B4s22bM52dlG7Ks82

 

Et maintenant, place à vos commentaires, par ordre chronologique :

Seuls quelques uns ont été amputés de précisions pouvant permettre d'identifier leur auteur, ils sont sinon repris sans modifications.

L'imposition de congés, de surcroit sur la courte période estivale, est problématique dans la mesure où le consultant doit également composer de son côté avec les besoins du client, avec les contraintes de l'entreprise chez qui il est placé. Contraintes qui ne sont pas forcément en accord avec les contraintes EE. D'autres part, les salariés embauchés dans les entreprises peuvent également être prioritaires dans la pose de congés, ce qui peut compliquer davantage encore le respect des demandes EE, malgré des demandes de congé en accord avec le mail reçu en début de semaine. (sans parler des situations non prioritaires : non marié, sans enfants) Dans le cadre du consulting, il semble plus avisé de laisser les consultants poser les congés uniquement en accord avec les clients chez qui ils sont placés. En l'absence de contraintes du client, pourquoi ne pas laisser le choix aux consultants de les poser selon ses propres besoins, dans un souci de satisfaction optimale ? Le paragraphe soulignant la possibilité d'aménagement avec le manager est très important, mais me parait "aléatoire", et j'espère pas illusoire...! Les raisons qui peuvent pousser les consultants à poser les congés en dehors des périodes imposées peuvent être multiples (voyage à l'étranger dans des périodes particulières, périodes moins chères pour les billets d'avion, moins prisées, etc.). Mais spontanément je dirais peu importe les raisons... Si le client est ok, quel intérêt aurait EE à imposer des contraintes ?

Je ne suis pas concernée par cette nouvelle directive mais je me mets à la place de ceux qui ont l'habitude de prendre en mai, juin ou septembre. Ceux qui n'ont pas d'enfant...

Etant celibataire et ayant des activités extra-professionnelles je ne peux pas me retrouver avec autant de CP imposés. Je vais etre dans l'obligation de poser des CP sans soldes, ce qui ne m'arrange pas, la société aussi.

Ma famille étant dans le nord de la france, je prends habituellement mes congés en septembre afin de voir une grande partie de ma famille disponible sur cette période ! Sur la question de l'accompagnement je réponds oui dans le cas où je pourrai en avoir besoin. ET MERCI

N'ayant pas d'enfant, je n'ai aucune envie de me voir imposer des congés supplémentaires que les congés légaux en été.

Par principe je pose toujours la semaine de Noel. Donc quelle soit imposée à cette période là ne me dérange pas, mais le fait de l'imposer tout court OUI. Merci de votre démarche ;)

La période estivale proposée est bien trop restrictive par rapport à celle légale (1er mai - 31 octobre). N'ayant pas d'enfants, je privilégie le mois de septembre voire octobre, comme mon conjoint, ce qui permet d'ailleurs également de faire un bon roulement avec nos collègues qui eux posent pendant les vacances d'été. J'ai l'habitude de poser une semaine en décembre mais je comprends également que d'autres considèrent être pénalisé étant donné qu'ils sont proches de leur famille.

Les salaires qui n'augmentent pas, la non reconnaissance et maintenant les congés qui deviennent un vrai problème danns ma vie familiale... c'est impensable selon moi d'accepter ce type de décision unilatérale, on est pas chez Renault dans les années 60 !

Bien que la loi l'y autorise les raisons invoquées par la Direction me paraissent peu crédibles. Dans notre équipe et chez le client nous avons toujours réussi à poser nos congés en tenant compte des contraintes client et personnelles. Je suis profondément contre cette restriction qui est loin d'être indispensable dans nos métiers de conseil d'expertise. La note de service est peu claire sur l'existence de dérogations, sa mise en place et le rôle tenu par les managers.

# Vacances hors périodes scolaires afin de profiter des tarifs plus avantageux. # Destination de vacances dans un pays qui nécessite de partir dans une période en dehors de celles prévues. # Synchronisation des vacances avec ma conjointe plus simple. # Impossibilité de prendre des vacances lors de ces périodes car le client demande notre présence pour des tâches particulières. # Les périodes étant très limitées, risque de chevauchement des vacances avec plusieurs collègues, ce qui peut engendrer un manque d'effectif chez le client qui n'y est pas favorable.

La période estivale convient peut-être lorsque l'on a des enfants, mais sinon en l'absence de contraintes professionnelles, les mois de mai, juin, septembre et octobre sont bien plus adaptés. En tout cas en ce qui me concerne. Tarifs parfois moins élevés, temps plus agréable, moins de monde, etc... Quelles sont les raisons personnelles que l'on peut avancer pour justifier une dérogation? Ce n'est pas clair! Sans précisions, ces raisons seront à l'appréciation du manager, ce qui peut conduire à des inégalités de traitement. Concernant les raisons professionnelles, en ce qui me concerne, je suis en mission en permanence chez le client (Total), celui-ci ne ferme pas durant l'été. Je ne vois donc pas l'intérêt pour EE de m'imposer les congés durant cette période.

Pouvez vous expliquer le fractionnement des CP car ce que je comprend c'est que, si on ne prends pas les 5 semaines dans la période légale du 1° mai au 31 octobre, on bénéficie jusqu'à 2 jours de plus durant la période du 1° juin 2017 au 30 juin 2018? Quand ils parlent de la 5° semaine à prendre à noël je vois pas comment on fait si on veut poser une semaine de Janvier à fin mai???? Il faut poser des RTT???

Je ne suis pas pénalisé par les dates imposées car je prends toujours ces dates mais, sur le principe, l'idée de voir les dates imposées me dérange.

Pas gêné car habitude de prendre mes congés de cette façon, néanmoins il est important que ce ne soit pas figer et qu'une certaine souplesse puisse exister afin de ne pas pénaliser les collaborateurs ayant de bonnes raisons de souhaiter prendre 2 ou 3 semaines sur périodes différentes pour des questions d'éloignement familial

Cette note formalise l'application de la réglementation qui n'était pas écrite jusque là. Les jours de fractionnements ne peuvent être dus que si le fractionnement est à l'initiative de l'employeur, je pense que c'est normal. On a souvent reproché à la Direction de ne pas donner suffisamment tôt les dates de RTT imposés, là, c'est fait. Le problème est plutôt pour ceux qui n'ont pas de RTT et qui du coup ont des CP imposés (double peine), ce n'est pas clairement exprimé.

Comment pense faire la direction si le client chez qui je suis en mission actuellement refuse que je prenne des congés dans les périodes imposées par celle-ci ?

Actuellement je pose mes congés sur les périodes ciblées mais je trouve que d'imposer de manière générale des dates est une restriction de liberté. J'ai également une question sur les jours de fractionnement: de quoi s'agit il?Merci

Nous sommes une société de prestataires, nous fixons nos congés assez souvent en fonction du client. Et si le collaborateur n'a pas d'enfant, il n'a peut être pas l'envie de se voir imposer des congés.

Etant célibataire et sans enfant, j'ai toujours eu à cœur de partir à des moments ou les coûts sont moins exorbitant pour une personne seule, afin de pouvoir profiter pleinement de mes vacances. Le dépaysement, l'évasion, le changement d'air ... Des notions qui semblent facilement accessible pour nos dirigeants mais qui ne le sont pas pour la plupart d'entre nous, moi compris !!! Etre obligé de prendre 10 jours de congés durant la période estivale obligatoire (19 juin - 8 septembre) fera que je devrais rester chez moi durant 2 semaines ... par manque de budget !!! Et que dire de la semaine obligatoire sur la période de Noël !!! La prime de vacance prévu par la SYNTEC ne permet pas de compenser le surcoût sur la période estivale ... Je pourrais écrire encore longtemps sur cette absurdité mise en place par la direction mais je vais m'arrêter là. Simplement, je suis ABSOLUMENT CONTRE cette nouvelle mesure et déplore le fait que la direction se soit obstiné à mettre en place cette mesure malgré le retour négatif du CE. Petite remarque pour la direction au passage, si leur souhait est réellement que l'entreprise figure en bonne place dans le classement GREAT PLACE TO WORK, l'option retenu pour les congés est, à coup sûr, la meilleure ... pour être parmi les meilleurs des derniers !!! Il va de soi que je vais faire le nécessaire, auprès de mon manager, pour pouvoir continuer à prendre mes congés sur des périodes financièrement abordable, et si aucune solution à long termes ne pouvait être envisagé, il serait fort probable que j'envisage d'aller voir si l'herbe est plus verte ailleurs.

Concernant les vacances à l'étranger, la période estivale présente 2 inconvénients majeurs : - tarifs prohibitifs - période pas forcément la plus intéressante pour beaucoup de destinations : climats, faune/flore, festivités nationales etc... Voyager à l'étranger, au-delà des aspects temps libre, repos et loisirs, est un moyen de s'ouvrir à d'autres cultures. Ce qui nous incite à dépasser notre vision des choses, savoir nous adapter à d'autres mœurs, rester ouvert au changement, etc... Il s'agit d'un bénéfice personnel non-négligeable et directement applicable dans nos métiers (savoir-être) ! Peut-être cet argument peut-il être défendu lors des négociations... Par ailleurs et sur un plan plus personnel, mon travail porte sur un projet interne : son avancement est relativement constant et n'est pas impacté par les variations d'activité de l'agence.

Où est la liberté de poser ses congés ? déjà que les salaires sont au plus bas car les esclaves, que nous sommes, ne sont pas considérés. la "seule" liberté était la prise de congés. NON à cette DICTATURE qui ne sert à rien. Juste à nous démontrer que la direction nous prend pour des chiens. Je propose un avis de grève pour que l'entreprise justifie leur choix face à nos clients.

les prix des locations sont plus intéressantes hors vacances scolaires

Habitué à partir en congés hors periode scolaires pour raisons personnelles et financieres évidentes. Pas de possibilité de m'arranger avec les RTT car cela fait 6/7 ans que je les reclame sans succes. Sans arrangement viable ecrit pour mon cas, il est fort probable que je recherche plus de flexibilité ailleurs.

nous disposons de 5 semaines de CP. La direction souhaite nous imposer 3 semaines sur la période estivale. Ainsi qu'une semaine à noel au titre de la 5eme semaine. Mais la direction a t-elle le droit de nous imposer l'ordre de nos semaines de congés?

je veux être libre de mes dates de congés, comme tous les dirigeant du groupe adecco qui à mon avis ne se gênent pas de prendre les congés quant bon leur semble !!!!! je ne vois pas pourquoi c'est toujours les mêmes qui croque le fruit et les mêmes qui suce le noyau!

En mission chez le client, nous ne comprenons pas le bénéfice de cette décision. Nos vacances sont prise en fonction des besoins voir des ressources du client. Peut-être cette nouvelle politique de congés est intéressante pour les personnes qui ne sont pas en prestation chez le client et qui sont dans une activité "classique". Mais la mission d'Euro Engineering est justement de proposer des ressources en louant la matière grise de ses salariés à des tiers. Et je trouve qu'il est plus intéressant de prendre ses congés en dehors des périodes de vacance scolaire. D'autant par la fréquentation que par le prix les salariés qui n'ont pas d'enfants sont souvent ceux qui ont le plus petit revenu. Si on change la politique de congés c'est qu'elle ne marchait pas? Que l'on nous explique le bénéfice? Quelle économie pour Euro Engineering est estimée?