Négociations Annuelles : nos revendications et les réponses de la Direction

Salaire, primes, temps de trajet, temps de travail, précarité, forfaits téléphoniques, abonnements transports en commun...

Cet article récapitule les sujets que nous avons mis en avant dans le cadre des négociations annuelles, et les réponses apportées par la Direction.

Salaires

L’année 2017 a vu une nette augmentation de la population de salariés non augmentés depuis 2, 3 et 4 ans, conséquence de 2 années successives de très faibles augmentations.

Par ailleurs, les attentes exprimées par les salariés lors de l’enquête Great Place To Work placent les questions de rémunération en tête des motifs d’insatisfaction

Nous demandons à revenir à un budget plus décent concernant les augmentations (1,5%), afin d’en faire bénéficier bien plus de salariés.

=> La Direction prévoit à nouveau un budget d'augmentation dérisoire, qui permettrait à peine d'augmenter un salarié sur deux.

Primes

Nous demandons une clarification
de l’attribution des primes (de mission, exceptionnelle,…) et de connaitre leur affectation par emploi. Nous regrettons que leur attribution bénéficie essentiellement à la structure, au détriment des salariés consultants.

Pour les primes de cooptation, nous demandons à ce qu’elles soient attribuées plus rapidement, pour les rendre plus attractives, alors qu’à l’heure actuelle il peut s’écouler 7 mois le temps que la période d’essais soit écoulée.

Pour les primes d’apport d’affaire, nous demandons que les demandes soient adressées aux Directeurs de Secteurs et qu’un retour soit systématiquement apporté pour ne pas laisser les salariés sans réponse.

=> La Direction est d'accord sur le fait que les retours doivent-être systématiques et plus rapide.

Mesures collectives

Prime pour les salariés en Grands Déplacements
Alors que 2016 a été une année difficile, nous jugeons nécessaire d’avoir un geste pour les salariés ayant accepté de partir en Grands Déplacements alors qu’ils sacrifient souvent une part importante de leur vie personnelle. Nous demanderons donc que ces salariés se voient récompensés par l’attribution d’une prime proportionnelle à la durée du déplacement, suivant la proposition suivante :

• 1 mois : 100 €
• 2 mois : 200 €
• 3 mois : 250 € 
• 4 mois et plus: 300€

=> Comme l'an dernier, la Direction ne souhaite pas donner de suite à cette proposition.

Longs temps de trajet
Pour les salariés exposés à de très longs temps de trajet (>3h/jours), nous demandons la possibilité de rester dormir sur place « à la demande du salarié » une ou plusieurs fois par semaine avec prise en charge intégrale par l’entreprise, pour compenser la fatigue accumulée.



=> La Direction est d'accord et indique que c'est d'ailleurs déjà une pratique occasionnelle.

Par ailleurs, nous alertons la Direction sur la nécessité de mettre en place au plus vite des règles de compensation des longs temps de trajet pour se mettre en conformité avec l’article L.3121-4 du Code du Travail.

=> La Direction est d'accord pour relancer des négociations sur ce sujet

Prise en charge de l’abonnement aux transports en commun
Nous demandons que l’usage en vigueur chez Modis (prise en charge à 100% des transports collectifs) soit maintenu et étendu à la nouvelle entité, pour favoriser les modes de transports respectueux de l’environnement et encouragé par l’entreprise.
=> la Direction est d'accord






Prise en charge des frais téléphoniques
Nous demandons que l’usage en vigueur chez Modis (participation (à 50% pour un maximum de 15€) au forfait téléphonique personnel) soit maintenu et étendu à la nouvelle entité, pour reconnaitre l’usage professionnel de la ligne privée des salariés.
=> la Direction est d'accord

Précarité
Nous reprenons notre revendication de l’an dernier visant à la transformation des contrats CDI de chantier en CDI, en considérant en particulier le fait que cette modalité n’existe pas chez Modis.
=> La Direction refuse de régulariser l'ensemble des salariés en CDIC, mais indique toutefois avoir donné pour consigne aux managers de passer en CDI les consultants en CDI de chantier pour lesquels le profil correspond au cœur de métier d'euro engineering, ou pour lesquels la pérennité de la mission est assurée.


Travail à temps partiel
Nous demandons de ne pas pénaliser les salariés disposant de RTT lors de leur passage à temps partiel (cf. proposition d’avenant en PJ).
=> La Direction indique avoir tenté de signer un accord en ce sens chez Modis, mais que les négociations n'avaient pas pu aboutir.

Proposition de la Direction

La Direction souhaite cette année lancer une série de mesures en lien avec la Responsabilité Environnementale, et ainsi encourager les modes de déplacements les plus "écologiques".

Elle propose aussi d'augmenter la valeur des titres restaurant.

Nous reviendrons prochainement plus en détail sur ses propositions.

Les prochaines réunions de négociation sont prévues le 14 et le 21 novembre.

Politique de frais : enfin du nouveau!

Enfin! 

C'est le premier mot qui nous vient à l'esprit lorsque la Direction nous a informé avoir pris conscience des problèmes posés par la nouvelle politique de frais et le montant riquiqui de l'indemnité kilométrique par rapport aux anciennes règles.

Ce n'est pourtant pas comme si nous ne l'avions pas prévenu longtemps à l'avance, notre lettre ouverte adressée il y a maintenant plus d'un an contenait déjà la plupart des éléments qui aujourd'hui éclatent au grand jour.

Nous n'avons depuis pas ménagé notre peine pour convaincre la Direction de changer d'avis.

Celle-ci s'étant obstiné à la mettre en application en septembre, nous avons accompagné les salariés lésés et pour la plupart d’entre eux obtenus des dérogations de la Direction leur permettant de ne pas se voir appliquer les nouvelles directives.

Une situation ubuesque qui ne pouvait pas tenir longtemps.

Pourtant,
lors du CE de mercredi dernier, la Direction a semblé camper sur ses positions, alors que nous mettions par exemple en évidence les baisses d'indemnité très conséquentes engendrées pour certains salariés (la perte moyenne tournant autour de  24€/jour, alors que le gain moyen pour les salariés bénéficiaires n'était que de 5€/jour).

La nuit ayant semble t'il porté conseil, la Direction a annoncé le lendemain, en marge d'une réunion de négociation, qu'elle allait réviser cette politique de frais et en fixer une nouvelle d'ici à la mi-novembre.

D'ici là, nous continuerons à réclamer pour les salariés lésés le maintien des règles en vigueur avant septembre.

Et nous serons très vigilant sur le contenu de ces nouvelles règles.

Le point sur la nouvelle politique de frais

La nouvelle politique de frais est en place officiellement depuis septembre, et elle ne passe toujours pas.

Où en est-on aujourd'hui?

Comme nous l'avons déjà expliqué en long et en large, cette politique malgré certaines avancées, est particulièrement injuste pour bon nombre de salariés (habitant près des agences, partant en grands déplacements avec leur véhicule ou en mission éloignée), du fait de la très forte baisse de l'indemnité kilométrique, passée de 45c€ à un montant moyen de 10c€/km.

Cette politique de frais n'est d'ailleurs pas qu'injuste, elle est même non conforme à la Convention Collective, qui prévoit qu'un départ en mission ne peut être une charge pour le salarié. On en est loin vu le niveau fixé par la Direction.

Certains d’entre vous ont fait le calcul et peuvent y perdre chaque mois plusieurs centaines d'euro.

Cette situation est tellement inacceptable que nous trouvons même des managers qui, devant la difficulté de faire perdre de telles sommes à leurs consultants, 
détournent l'application de la note de la Direction pour maintenir un remboursement fixé suivant l'ancien tarif! Une situation ubuesque que l'on n'aurait pas imaginé il y a peu de temps...

Malheureusement, d'autres salariés n'ont pas cette chance et se voient appliqué les nouvelles règles dès l'échéance de leur ordre de mission.

Cela n'est pas acceptable, et nous défendons tous ceux qui sont ainsi lésés.

D'abord en tentant de trouver des solutions "en bonne intelligence", comme on en voit se mettre en œuvre ici ou là.

Ensuite par les échanges que nous maintenons avec la Direction, car nous ne désespérons pas de la voir se raviser.

En ultime recours, nous affutons les éléments juridiques permettant de vous accompagner pour faire valoir vos droits en engageant des procédures prud’homales.

Une solution que nous n'avons pas l'habitude de privilégier, mais que nous ne pouvons écarter aujourd'hui.

Vous souhaitez être accompagné, conseillé, défendu? 
Contactez-nous (si ce n'est déjà fait)! 

Faites aussi passer le message à vos collègues, parlez-en autour de vous pour ne pas rester isolé.

Ouverture des NAO

Comme chaque année à cette période, la saison des Négociations Annuelles Obligatoires est ouverte.

La première réunion avait lieu mardi dernier et s'est tenue en présence des représentants de la Cfdt et de la Direction.

Cette première réunion d'introduction a surtout permis de disposer d'informations chiffrées sur la politique de serrage de ceinture mise en œuvre l'an passé.

Les quelques bonnes nouvelles de l'an passé

Commençons par les points positifs : nous avions obtenu le doublement du budget du CE, ce qui se concrétisera dans les jours à venir avec l'arrivée d'une subvention de Noël d'un montant bien plus agréable que d'habitude.

Il y avait aussi eu des avancées sur les titres restaurants, les jours enfants malade, ou le congé déménagement.

Budget consacré aux augmentations : on ne voit toujours rien venir

Cependant, le montant historiquement bas du budget consacré aux augmentations (depuis 2 ans maintenant) ne nous avait pas permis de signer d'accord, et le bilan présenté cette semaine n'a fait que confirmer nos craintes de l'époque.

En effet, l'enveloppe consacrée aux augmentations stagne depuis 2 ans à un niveau bien trop bas, surtout qu'elle n'avait jamais été particulièrement généreuse auparavant :

Augmentation moyenne: 68 €

Le montant moyen des augmentations reste quasi inchangé depuis 4 ans, autour de 70€, pour les chanceux qui en bénéficient.

 

Une majorité de salariés NON augmentés

La seule variable d'ajustement pour maintenir le montant des augmentations avec un budget réduit consiste donc inévitablement à augmenter de moins en moins de salariés.

Si nous n'avons jamais connu d'augmentations générales chez euro engineering, on peut tout de même constater depuis 2 ans le franchissement d'un seuil symbolique : il y a maintenant moins d'un salarié sur 2 qui est augmenté dans notre société!

Ainsi, après 2 années de serrage de ceinture consécutifs, le nombre de salariés non augmentés depuis 2, 3 voir même 4 ans atteint un niveau record dans la société.

Comment s'étonner ensuite lors des enquêtes Great Place To Work que les salariés placent les questions de rémunération au cœur de leurs préoccupations?
Et comment comprendre la surdité de la Direction qui dans son plan d'action ignore complétement cet aspect des réponses des consultants, et ne propose que des mesures à cout nul?

Ou encore, comment comprendre que le budget consacré aux indemnités de licenciement et de ruptures conventionnelles dépasse celui alloué aux augmentations? Quel avenir préparons-nous pour notre société dans ces conditions?

Et enfin, comment maintenir nos compétences alors que la reprise économique permet à de nombreux collaborateurs de trouver mieux ailleurs, ce qui risque rapidement de conduire à une fuite de nos effectifs si la barre n'est pas rapidement redressée?

Des questions que nous ne manqueront pas de poser lors de la prochaine réunion, prévue à la fin octobre.
D'ici là, n'hésitez pas à nous faire part de vos idées et remarques sur le sujet.

La douche froide des résultats GPTW

Voila des années que nous remontions l'insatisfaction de nombreux salariés, les "ratés" de notre organisation, le manque de communication utile de la Direction, une politique sociale bien en deçà de ce qu'on pourrait attendre d'un "grand" groupe...

La Direction nous écoutais d'une oreille tout en répliquant souvent que notre vision était en décalage, que seuls les salariés insatisfaits nous contactaient et nous donneraient donc une vision biaisée de la réalité sociale...

Au moins les résultats de l'enquête Great Place To Work, étendue pour la première fois au personnel consultants, sont-ils venus confirmer notre point de vue.

Retour sur les principaux éléments de l'enquête dont les résultats ont été communiqués vendredi dernier.

Une participation moyenne

241 consultants ont répondu à l'enquête, soit 41% de l'effectif.
Une participation moyenne, mais qui permet tout de même de disposer de résultats significatifs. 

Un indice de confiance (Trust Index) au plus bas 

Le Trust Index est la moyenne des 5 indicateurs retenus par l'institut GPTW et se rapportant aux valeurs de :

• Crédibilité
• Respect
• Équité
• Fierté
• Convivialité

Avec un score global de seulement 35/100, celui-ci est de moitié inférieur à celui de l'ensemble du groupe Adecco, d'après le communiqué publié en début d'année (lien intranet).

Ce score est également en très fort retrait par rapport à celui des équipes structure d'euro engineering, ce qui montre que la perception des salariés est très variable en fonction de son appartenance à la structure ou à la production.

Détail des bonnets d'ânes attribués

Les plus mauvais scores (inférieurs à 10) sont relatifs, sans surprise, aux affirmations relatives aux questions salariales :

• le partage des richesses dans l'entreprise me parait équitable
• le travail est rémunéré à sa juste valeur

Le management en prend aussi pour son grade avec une note inférieure à 20 aux trois affirmations suivantes:

• l'encadrement tient ses promesses
• l'encadrement apprécie et valorise le travail bien fait
• l'encadrement nous associe aux décisions ayant un impact sur notre travail

Plus inquiétant, l'affirmation "les manipulations et coups bas n'ont pas cours dans cette entreprise" ne recueille qu'un score de 21, ce qui montre qu'une forte majorité de salarié pense l'inverse!

Quelques bons points distribués

Même lorsque tout va mal, on peut toujours trouver des raisons d'espérer! Ainsi quelques points arrivent à dépasser un score de 60, parmi lesquels:

• je peux prendre un congé lorsque c'est nécessaire
• les conditions de sécurités sont remplies
• il n'y a pas de discrimination sur le sexe ou le handicap

Néanmoins, les deux dernières questions ne sont que la stricte application de la loi, c'est donc la moindre des choses que la majorité des salariés estime l'entreprise dans les clous sur ces sujets, et ont peu même s'alarmer de ne pas voir un score de 100 sur ces items.
Si jamais vous avez des éléments qui vous laissent penser que les deux dernières affirmations ne sont pas vraies, contactez au plus vite vos représentants du personnel!

Un tableau bien sombre

Ces constats accablants, nous les avons dressés il y a des années.

Et comme il n'est pas satisfaisant de se contenter de se plaindre, nous avons aussi à notre échelle tenté de palier à certains des défauts liés à notre activité, par exemple en créant au CE une subvention "sortie d'agence" permettant de créer davantage de liens dans une société aux salariés éloignés. Subvention dont le montant a d'ailleurs doublé cette année, et dont nous vous invitons à user et abuser avant la fusion.


Du côté de la Direction, malgré quelques avancées récentes (jours enfant malades, intéressement, hausse du budget du CE), les réponses apportées ne sont pas encore à la hauteur des enjeux.

Un plan d'actions peu ambitieux

Face à ces résultats déprimants, la Direction envisage notamment les mesures suivantes:

• améliorer la communication : on applaudit, à condition que celle-ci soit utile, car les salariés aimeraient en savoir plus de l'activité de leur propre entreprise avant de voir les photos de vacances de leurs collègues ou d'être invités à courir pour une cause mal identifiée...
• constituer un groupe d'ambassadeur : on ne comprend pas bien l'objectif d'une telle initiative. S'agit -il de convaincre les salariés que leur sort est plus enviables que ce qu'ils ressentent??? Si c'est le cas, il faudra de sacrés talents de communicants (voir d’hypnotiseur) pour accomplir un tel miracle.

D'autres points d'amélioration sont aussi relevés, mais étrangement, aucun n'aborde la question de la rémunération et de la répartition de la richesse!!! Pourtant, dans une entreprise qui n'a jamais versé ni participation, ni intéressement, et dont le budget des augmentations ne cesse de baisser, il y a là une voie d'amélioration facilement identifiable, mais que notre Direction ignore.

Nous aurons donc l'occasion de rappeler ces évidences lors de l'ouverture des prochaines négociations annuelles, dès le mois d'octobre.

Et puisque le moment est aux idées d'amélioration, en voici une : indexer la part variable des rémunérations du Comité de Direction à l'amélioration de la satisfaction des salariés. Chiche?

Et vous, quelles seraient vos priorités?

Pour en savoir plus:

• la page intranet dédiée à l'enquête GPTW dans le groupe Adecco
• le site officiel de l'enquête