Semaine de l'épargne salariale

A l’initiative notamment de la Direction générale du Travail, la semaine de l’épargne salariale, du 27 au 31 mars, regroupe l’ensemble des acteurs de la place. Sa vocation est d’offrir aux salariés et aux entreprises une information objective, pédagogique et pratique, afin de se poser les bonnes questions.

C'est l'occasion pour nous de rappeler quels sont les différents dispositifs en place chez euro engineering, leurs avantages et inconvénients.

 

État des lieux national

8,7 millions

C’est le nombre de salariés concernés par l’épargne salariale en France.

Depuis 1995, ce dispositif monte en puissance pour atteindre en 2016 un encours de 122 milliards d’euros.

D'après l'AGS, "l’épargne salariale est une épargne utile aux salariés et à l’économie. En effet, elle permet aux salariés de financer leurs projets personnels et préparer leur retraite. Elle permet aussi de financer l’économie en apportant des capitaux aux entreprises."

Principe de fonctionnement

L'entreprise verse à ses salariés des sommes sous forme d'intéressement, de participation ou d'abondement. Ces sommes peuvent-être placées sur des plans d'épargne salariale, comme les plans d’épargne d’entreprise (PEE) et d’épargne pour la retraite collectif (PERCO).

Les salariés peuvent aussi alimenter directement ces plans d'épargne, par exemple via des versements mensuels.

Et chez euro engineering?

La Participation

La participation est un dispositif prévoyant la redistribution au profit des salariés d’une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à réaliser dans leur entreprise. Elle est obligatoire lorsque l’entreprise emploie 50 salariés ou plus. 

Un accord de participation est en vigueur chez euro engineering depuis 2010. Cependant, du fait de lourds déficits accumulés et de l'impact défavorable des crédits d’impôts (CIR et CICE) sur la formule de calcul, la société n'a depuis jamais dégagé de résultats suffisant pour déclencher le versement de participation.

L'intéressement

L’intéressement (dispositif facultatif), permet à toute entreprise qui le souhaite de faire participer ses salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise. 

Un accord a été signé début 2016, après des années d'efforts pour convaincre la Direction de son intérêt. Cependant, l'année 2016 ayant été l'une des pires depuis des années, l'accord ne produira pas d'effet cette année.

L'abondement

L'abondement permet à l'entreprise de bonifier ses versements, ou ceux du salarié. 

Chez euro engineering, l'abondement se limite à une bonification de 10% des jours de Compte Épargne Temps qu'un salarié transfert vers le PERCO. Un montant que nous avions jugé très insuffisant pour être réellement incitatif.

Les plans d’épargne d’entreprise (PEE) et d’épargne pour la retraite collectif (PERCO)

Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières, y compris des actions de l’entreprise. Bloquées pendant 5 ans minimum, les sommes détenues dans le cadre du PEE proviennent des versements volontaires issus de l’intéressement et de la participation des salariés et de l’abondement de l’entreprise.

Le PERCO permet aux participants de se constituer une épargne pour la retraite.


Ces plans d'épargne peuvent-être investis sur des fonds présentant divers profils de risques et de rentabilité, ainsi que sur des fonds solidaires ou responsables.

De nombreux cas de déblocages existent permettant de récupérer son épargne lors d’événements particuliers.

 

Chez euro engineering :

• un PEE est en place depuis 2010 
• un PERCO est en place depuis 2016

Pour plus de détails, vous pouvez consulter : http://epargnesalariale-france.fr/pour-les-salaries

Et n'hésitez pas à vous rapprocher de vos représentants du personnel pour toute question.

Elections partielles sur Lyon / Marseille

Des élections pourquoi ?

Les salariés des agences de Lyon et Marseille étaient jusqu'à aujourd’hui les derniers à être privés de représentants du personnel. Devant cette situation anormale et après en avoir discuté avec certain(e)s d'entre vous, nous avons demandé l’organisation d'élections partielles, dont le premier tour a eu lieu en février.

Résultats du 1er tour et ouverture du 2nd tour

A Marseille

Le premier tour a permis d'élire directement Lucie et Damien, le quorum étant atteint à une voix près.

Leur première réunion avec la Direction se tiendra d'ailleurs mercredi prochain. Avis aux salariés concernés: faites leur parvenir vos éventuelles questions, d'ici lundi au plus tard, pour qu'elles puissent être transmises à la Direction.

Pour rappel les coordonnées de l'ensemble des Délégués du Personnel sont disponibles sur le site du CE.

A Lyon

Un second tour est nécessaire sur Lyon (faute d'atteinte du quorum au premier tour). Il démarre aujourd'hui même, et nous vous invitons à voter sans attendre pour Olivier et Didier, les 2 candidats que nous présentons pour vous accompagner et vous défendre au quotidien.

Pour voter, rendez-vous sur le site de vote en ligne à l'adresse:  
https://euro-engineering.votes.voxaly.com

Pour l'anecdote, se sera la première fois que l'agence de Lyon (la plus récente des agences euro engineering) sera dotée de représentants du personnel. On mesure le chemin parcouru quand l'ancien directeur de cette agence (aujourd'hui parti) avait indiqué il y a quelques années qu'il estimait que des Représentants du Personnel n'étaient pas utiles sur son agence et ne pourrait que nuire au bon climat qui d'après lui y régnait...

Partir, revenir : première Mobilité Volontaire chez euro engineering

Un article où l'on explique comment il est possible de quitter un CDI pour un CDD, sans pour autant craindre pour son avenir.

Nos plus anciens lecteurs se rappellent peut-être de cette mesure originale créée dans l'Accord National Interprofessionel de 2013 avec le soutien de la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC : le droit à une Mobilité Volontaire Sécurisée.

Nous avions à l'époque présenté en détail cette mesure sur notre blog, et avions aussi mis en avant l'intérêt qu'elle pourrait avoir dans notre secteur, par exemple dans les situations d’inter-contrat ou encore pour sécuriser la centaine de démissions qui ont lieu chaque année dans notre société.

Mais force est de constater qu'elle était jusqu'à présent boudée des salariés et des employeurs, et il aura fallu attendre plus de 3 ans pour avoir l'occasion de voir la première mise en œuvre chez euro engineering.

Le contexte

Un salarié en inter-contrat tombe sur une offre d'emploi dans le bureau d’étude d'un industriel important de l'agglomération. Intérêt du travail, proximité géographique, rémunération, l'offre à tout pour plaire sauf... qu'il s'agit d'un CDD de quelques mois.


Quel salarié ayant des responsabilités familiales et des années d'ancienneté quitterait aujourd'hui un CDI pour se risquer à un CDD???

Heureusement ce salarié connaissait ses droits et a pensé à demander à mettre en place le dispositif de Mobilité Volontaire, qui sécurise cette sortie de l'entreprise en lui permettant de revenir, s'il le souhaite, chez euro engineering à l'issue du CDD chez son nouvel employeur.

Comment convaincre l'employeur?

Ce dispositif nécessite l'accord des 2 parties. Il reste donc à convaincre l'employeur que c'est aussi son intérêt.

Nous l'avons donc aidé à convaincre la Direction d'accepter de le laisser partir. En précisant que c'était en premier lieu l'occasion de mettre fin immédiatement à une situation d'intercontrat.

Nous avons aussi expliqué qu'en cas de retour à l'issue de la période de mobilité, euro eng retrouve un salarié qui pendant plusieurs mois :

• ne lui a rien couté, 
• a développé ses compétences, 
• a noué des relations qui pourraient permettre d'ouvrir l'accès à un nouveau client.

Nous passerons sur la succession d’événements qui a laissé plané le suspens sur l'issue de la demande pendant de longues semaines, et pour une fois nous salons la patience de la Direction pour conserver cette option ouverte au salarié concerné, qui a maintenant démarré ce nouveau challenge depuis quelques semaines.

Congés 2017 : réponses aux questions et lettre à la Direction

Pour remonter à la Direction le mécontentement dont vous avez très majoritairement témoigné suite à notre enquête, nous lui avons adressé (avec la participation de Solidaires Informatique), le courrier que vous trouverez ci-dessous.

Courrier congés 2017

Nous vous tiendrons évidement au courant d'un éventuel retour de la part de la Direction.

La suite de cet article est consacrée à nos réponses aux principales questions posées dans vos commentaires : pourquoi cette mesure, n'y avait-il pas d'autres solutions, la 5ème semaine, le fractionnement des congés, ...

 

Quelle est la motivation (ou l'intérêt, le bénéfice) de la Direction à adopter ces mesures?

La question est simple mais excellente: en effet, la Direction n'apporte dans son courrier aucune explication particulière pour justifier la mise en place de sa politique. Deux motivations ont cependant été avancées en Comité d'Entreprise:

1. éviter que les salariés n'accumulent des stocks importants de congés (par exemple, 4 semaines non prise à fin décembre, cas rare mais réel)
2. faire mieux correspondre les prises de congés avec les baisses de charge de nos clients

Cependant, ces motivations sont clairement insuffisantes. Le premier cas pouvait-être aisément réglé en calant les périodes de prises de congés sur celles de la Convention Collective (soit du 1er mai au 31 octobre), ce qui aurait grandement limité l'impact de la mesure.

Pour le second motif, aucun élément ne nous a été transmis permettant de juger d'un réel problème d'adéquation des congés avec les périodes d'activité, ni d'estimer le gain potentiel.

Ne pourrait-on pas envisager un suivi des quelques cas éventuellement problématiques plutôt que de légiférer pour l'ensemble du personnel ? 

Sur ce point, il faut reconnaitre que cela n'était jusqu'à présent pas possible: la Direction ne pouvait  pas obliger un salarié dont le client fermait (par exemple à Noël) à poser des congés sur cette période, les salariés pouvaient donc alors effectuer quelques jours d'intercontrat dans des agences souvent quasi désertes.

Des cas cependant rares à notre connaissance, mais qui ont du fortement irriter la Direction.

N'est-il pas plus judicieux d'avoir un roulement de personnel disponible plutôt que tout le monde en vacances en même temps lorsque l'on vend de la prestation ?

L'organisation de congés par roulement n'est possible que dans un nombre limité de situation, où les uns peuvent remplacer les autres pour assurer une présence permanente. La politique congé n'empêche d'ailleurs pas ce type d'organisation, le manager restant responsable de la compatibilité de l'organisation des congés de ses équipes avec les contraintes professionnelles du client.

Pourquoi imposer des contraintes alors que mon client ne m'en impose pas?

Une excellente question à laquelle la Direction n'a donnée que des réponses imparfaites comme expliqué ci-dessus.
Nous défendrons les salariés qui souhaitent poser des congés en dehors des périodes visées par la Direction en nous appuyant sur la possibilité laissée ouverte de conciliation des intérêts personnels et professionnels.

Contactez vos Délégués du Personnel si vous êtes dans cette situation.

Le fait d'imposer la 5ème semaine aux vacances de Noël oblige t'il à prendre préalablement la 4ème semaine?

Et bien non.  En effet, le libellé "5ème semaine" n'a pas de sens particulier du point de vue juridique.

La loi prévoit simplement que sur les 30 jours ouvrables du congé légal, 6 ne donnent pas droit à jours supplémentaires "de fractionnement" lorsqu'ils sont pris en dehors de la période de congés.

Autrement dit, une semaine est par principe prises en dehors de la période d'été sans que ce décalage ouvre droit à congé supplémentaire.

Il peut arriver qu'il ne s'agisse pas de la 5ème semaine effective du salarié. Il est cependant convenu de l'appeler "5ème semaine" car son régime spécifique remonte à 1982, quand la durée du congé annuel est passé de 4 à 5 semaines.

Est-ce la fin du Compte Épargne Temps (CET)?

Certains salariés se sont inquiétés du fait qu'il ne soit plus possible d'alimenter le Compte Épargne Temps avec des congés payés, car il pensent que celui-ci ne peut recevoir que la 5ème semaine de congés, qui sera maintenant imposée par l'employeur.

Cette inquiétude n'a pas lieu d'être, car la formulation retenue dans l'accord d'entreprise ne fait pas référence à la 5ème semaine :

Les salariés (...) peuvent décider de porter en compte épargne temps (...) tout ou partie des congés payés annuels excédant la durée de 20 jours ouvrés.

Rappelons que le CET peut également être alimenté par: les RTT, la prime de vacances, les repos compensateurs, les congés d'ancienneté, ...

Que se passera t-il si mon client refuse que je prenne mes congés sur la période préconisée par la Direction?

En premier lieu, il est important de rappeler que votre client ne peut pas "refuser" vos congés, qui restent à la main de votre manager. Sinon c'est du délit de marchandage pur et simple.
Les choses sont donc généralement plus subtiles, et votre client pourra faire état à votre manager de nécessités de service requérant votre présence. Si cela conduit votre manager à vous refuser des congés sur la période estivale, vous pourrez alors prétendre à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

En quoi consiste le fractionnement des congés?
Quelles sont les conditions pour obtenir les 2 jours de congés supplémentaires de fractionnement ?

Lorsque le salarié prend une partie de son congé principal en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre), il a droit à des jours de congés supplémentaires. Ce sont les jours supplémentaires pour fractionnement.

Selon le nombre de congés payés restant à prendre après le 31 octobre, le salarié peut bénéficier de (Code du travail, art.  L3141-23):

• Deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période légale est au moins égal à six 
• Un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours

La prise de congés en dehors de la période légale peut être faite à la demande de l'employeur ou à l'initiative du salarié.

Il est possible de déroger aux règles de fractionnement du congé principal par convention collective, accord collectif ou si le salarié y renonce (Code du travail, art. L. 3141-19). C'est ce qui explique l'importance portée par la Direction dans la nouvelle politique de congés sur le fait que les salariés devront explicitement y renoncer à l'avenir. 

Cependant, pour les années passées, le droit au jours de congés par fractionnement devrait pouvoir faire l'objet d'une régularisation pour les salariés qui pouvaient en bénéficier, et nous en ferons la demande à la Direction lors de la prochaine réunion du Comité d'Entreprise. 

Congés 2017 : bilan et derniers retours

Nous remercions les derniers participants à notre questionnaire/sondage publié la semaine dernière, et vous communiquons dans cet article un bilan de vos différents retours, les actions à venir de notre part, et vos derniers commentaires qui nous sont parvenus depuis.

Bilan des réponses

91 salariés ont répondu à notre enquête lancée la semaine dernière, en provenance de la plupart des agences euro engineering. D’ailleurs, si vous ne l'avez pas encore fait, il n'est pas trop tard, nous ne clôturerons l'enquête qu'en milieu de semaine. C'est par ici.

Voici une synthèse de vos retours :

Pour la suite

• nous répondrons au plus vite aux différentes questions posées dans vos commentaires,
• nous formaliserons un courrier à l'intention de la Direction pour :
• lui remonter le mécontentement qui s'exprime très majoritairement.
• lui rappeler qu'elle dispose de l'outil permettant d’atténuer ce ressentiment en confirmant aux managers qu'ils peuvent user et abuser des possibilités de "dérogations", qui devront être larges.

•  vous accompagner sur chaque agence si justement vous rencontrez des difficultés pour la pose de vos congés aux dates qui vous conviennent.

Et maintenant, place à vos commentaires, par ordre chronologique :

Seuls les derniers commentaires sont listés ci-dessous, les précédents sont disponibles ici.

Quel est l'intérêt de la direction dans cette décision ? Dans un groupe composé de collaborateurs EE ayant une vie de famille et moi étant célibataire sans enfant, je pose mes congés généralement en dehors des périodes scolaires, pour des raisons personnelles, ce qui arrange bien le client chez qui je travaille pour des raisons évidentes. Encore une nouvelle trouvaille de la direction pour mécontenter ses salariés, c'est dommage ... Nous sommes une société de service qui doit contenter ses clients (en plus de ses collaborateurs) et une note comme celle-ci ne va pas dans ce sens. L'imposition des 4 semaines de vacances ne me convient pas du tout, il ne restera que 5 jours à poser à ma guise ! ... Et même si la direction à le droit de le faire, c'est malsain et pas vendeur.

Les périodes me conviennent mais c'est la manière de poser les CP qui me dérange. Pour ma part, j'utilise en générale mais RTT restant de l'année pour la semaine de noël. Cela me permet d'avoir 1 ou 2 semaine de CP à utiliser entre janvier et Juin, période où l'on n'a pas encore accumulé assez de RTT.

Pas de possibilités de prendre ses congés en dehors des périodes de vacances (moins chères) alors que je suis sans enfant ! C'est également un atout pour le client d'avoir une personnes présente pour assurer une continuité d'activité alors que nombreux sont en congés.à ces périodes C'est également la mort du CET (la 5e semaine est imposée en fin d'année mais pas la 4e ????); Or le CET s’applique à la 5e semaine !!!! Renoncement obligatoire aux jours supplémentaires en cas de fractionnement en dehors de ces périodes imposées ! Par ailleurs je ne comprends pas que la Direction se réserve le 4e et 5e jour de RTT employeur alors qu'ils ne savent manifestement pas où les placer cette année (pas assez de ponts !); C'est simplement pour ne pas les passer en RTT "employé". C'est puéril, cela n'a aucun sens ! et va compliqué la gestion de ces 2 RTT "employeur".

Plus aucune flexibilité dans les congés, difficile alors de concilier vie privée/vie professionnelle. Ayant un enfant, je ne serai que moyennement pénalisé mais je pense à ceux sans enfants qui n'ont pas à subir cela! En plus je trouve cela peu compatible avec les besoins des clients qui ont également pas à subir cela! Cela fait 5 ans que je suis chez EE, jamais entendu parler de congés de fractionnement... Pourriez vous préciser dans un prochain article de quoi il s'agit? Merci!

En plus de devoir s'adapter aux plans de charges du Client (et par exemple prendre les congés en décalé des salariés du Client), nous nous voyons maintenant imposer des congés et des RTT par la Direction Euro Engineering. Ce dispositif ne me paraît pas adapté à nos types de métier ! On nous demande suffisamment de flexibilité comme ça !

Pour ma part, je trouve que 3 semaines durant une même période c'est trop. J'aurais préféré que ce soit maximum 2 semaines imposés. L'imposition d'une semaine à Noel me satisfait. Elle sécurise le faite d'avoir 1 semaines minimum à cette période pour retrouver ma famille.

Étant consultante, j'avais déjà les congés "imposés" en fonction du client. Le seul problème est la restriction de la liberté de choisir ses dates de congés.

Le client chez qui je suis en mission actuellement n'est pas en adéquation avec cette politique des congés. A souligner que nos congés en tant que prestataire sont souvent en fonction du client ET selon les besoins du client. L'application de cette politique va contribuer à des pertes de marché pour Euro Engineering. Pour mon cas, c'est simple, je démissionne si ceci est appliqué.

L'imposition de ces périodes de congé ne me pose pas de probléme particulier pour cette année 2017; cependant , je ne peux pas affirmer avec certitude que cela ne me posera pas de probléme les prochaines années. Le temps passe, les situations personnelles et professionnelles évoluent, je serai trés étonné si cela ne me géne pas à l'avenir.

Que ce soit dans le cadre ma mission actuelle chez le client ou de mes précédents emplois j'ai toujours veillé à ce que la pose de mes congés n'interfère pas de manière importante avec mon travail et celui de mes collègues. Et pour ce que j'en sache il en est de même pour la grande majorité des gens avec qui j'ai l'occasion de travailler. Pour moi le travail d'ingénierie est associé à une certaine souplesse/liberté dans la gestion du temps de travail (en faveur et en défaveur du salarié lorsqu'il faut donner un "coup de collier"). Et cette souplesse/liberté se retrouvait dans la gestion des congés jusqu'ici. C'était pour moi un "avantage" et un élément de motivation. Je ne suis donc pas du tout d'accord avec cette nouvelle politique de congés qui, comme pour de plus en plus de choses, tend à nous fixer des règles au lieu de responsabiliser les salariés.

La flexibilité dans l'organisation du travail est le maître mot jusqu'à ce jour. Réduire la période de référence du congé principal de prés de 3 mois, c'est réduire cette flexibilité !

Si je suis amené à poser des congés en dehors de la période, ce sera pour la réalisation d'un voyage lointain sur une période entre 2 et 3 semaine. Celle-ci sera anticipé et vu en amont en suffisamment tôt, pour identifier les points bloquant, si il y en a et mettre en oeuvre un backup. Et pour la semaine de Noël, je solde généralement mes rtt.

La nouvelle drh veut marquer son empreinte. Mais on ne gère pas les Hommes comme on gère un fichier Excel.

1/ Quel est le bénéfice de restreindre la période estivale de pose de congés par rapport à la loi ? Perdre de la souplesse vis à vis des impératifs clients ? Augmenter le mécontentement ? Préparer une fermeture annuelle d'été? 2/ Des congés hors période juillet/aout c'est aussi un avantage non négligeable. Niveau prix bien sur et en fonction des destinations il y a des dates plus intéressantes (climats, activités etc). 3/ J'ai deja assuré des missions de remplacement l'été, missions que EE n'aurait pas eu et facturé si je n'avais pas décalé mes congés. 4/ Ne pourrait on pas envisager un suivi des quelques cas éventuellement problématiques plutôt que de légiférer pour l'ensemble du personnel ? 5/ Attention, pouvoir prendre des vacances en fin de mission tranquillement peux aussi limiter certains intercontrats. 6/ N'est-il pas plus judicieux justement d'avoir un roulement de personnel disponible plutôt que tout le monde en vacances en même temps lorsque l'on vend de la prestation ?

Quelle est la raison d'une telle politique de congés? Que de travail en perspective pour les salariés et les managers pour effectuer les dérogations !!!!! Je veux conserver le choix de la période de prise de congés. Quelles sont les conditions pour obtenir les 2 jours de congés supplémentaires de fractionnement ?

Les poses de congés s'inscrivent en fonction des besoins clients.Je pense qu'il faut une politique RH basée sur le besoin client, puis ensuite décliné via chaque collaborateur. Pourquoi imposer une politique des congés particulières, quand le client n'en impose pas ?

Les contraintes personnelles sont, comme leurs noms l'indiquent des contraintes subies. Pour exemple flagrant : les nounous ou crèches qui nous imposent des jours de fermeture durant TOUTES les vacances scolaires. Si nous n'avons pas la possibilité de dispatcher nos congés sur chacune des vacances, cela complique tout. Et d'autant plus, sans RTT !